HR最易犯的幾個(gè)錯誤

一、以為經(jīng)濟補償金就是N+1;

二、以為解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償更高;

三、以為解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比固定期限合同難;

四、以為女職工“三期”內就不能解雇;

五、以為加班都可以以補休代替加班工資;

六、以為經(jīng)濟補償最多12個(gè)月。

 

并非所有規章制度都需履行民主程序

HR都知道，規章制度制定、修改需經(jīng)民主程序，否則可能不會(huì )被裁判機關(guān)采納。但并非所有規章制度都需履行民主程序，只有勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度需履行上述程序，與勞動(dòng)者切身利益無(wú)關(guān)的制度可不履行上述程序。

 

HR須知的服務(wù)期法律要點(diǎn)

1、用人單位只有提供專(zhuān)項費用，對員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓才可約定服務(wù)期;2、服務(wù)期可長(cháng)于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同到期時(shí)，自動(dòng)續延，除非另有特別約定;3、培訓費需有支付憑據，否則發(fā)生爭議時(shí)會(huì )限于不利;4、公司解雇員工，員工不一定免付違約金，員工提前離職，不一定需付違約金;5、違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分應分攤的培訓費。

 

加班費幾個(gè)實(shí)操問(wèn)題

1、平日8小時(shí)外及法定節假日加班不能以補休代替加班費;

2、實(shí)行不定時(shí)工作制可不支付加班費(個(gè)別地方法規規定法定節假日除外);

3、司法實(shí)踐中多數地區對追索超過(guò)2年的加班費如員工無(wú)證據一般不予支持;

4、電子考勤記錄無(wú)員工簽名且無(wú)其他證據印證法院一般不采信。

 

醫療期等于治療期嗎

醫療期與治療期在期間上有重合現象，但不是醫學(xué)上的治療期概念。勞動(dòng)法中的醫療期實(shí)際上可以理解為一種“保護期”，是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。治療期是不確定的，和病情直接相關(guān)，而醫療期是固定的，由勞動(dòng)者的工作年限決定。

 

不享受年休假的情形

以下情形，員工不享受當年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，休假天數多于年休假天數的;2、職工請事假累計20天以上且單位不扣工資的(扣了工資的仍可享受);3、累計工作滿(mǎn)1-10年，請病假累計2個(gè)月以上的;4、累計工作滿(mǎn)10-20年，請病假累計3個(gè)月以上的;5、累計工作滿(mǎn)20年以上，請病假累計4個(gè)月以上的。

 

員工過(guò)錯造成公司損失需全賠嗎

員工在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中造成單位損失，單位可以在解除勞動(dòng)合同時(shí)要求員工一次性賠償。但賠償數額實(shí)踐中一般法院會(huì )根據員工的過(guò)錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進(jìn)行確定，基于企業(yè)也需承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的考慮，基本上不會(huì )判決員工全額賠償。注意：如員工尚在職的，可從工資中扣除，但扣除數不得超過(guò)月工資20%。

 

員工中途離職可主張年終獎嗎

實(shí)踐中處理不一，從公平角度考慮，應當按比例發(fā)放。如深圳市員工工資支付條例就明確規定勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿(mǎn)的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計發(fā)。當然，前提是員工能夠證明存在年終獎。