國際經(jīng)驗表明，在國家或地區的人均GDP處于1000美元至3000美元的發(fā)展階段，往往對應著(zhù)人口、資源、環(huán)境、效率、公平等社會(huì )矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時(shí)期，也往往是“經(jīng)濟容易失調、社會(huì )容易失序、心理容易失衡、社會(huì )倫理需要調整重建”的關(guān)鍵時(shí)期。在企業(yè)競爭領(lǐng)域，伴隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的全面加劇以及因應競爭而進(jìn)行的兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等變革帶來(lái)的沖擊使得企業(yè)員工在激烈的競爭和過(guò)重的壓力面前，或多或少地出現了心理緊張、痛苦壓抑、不良情緒、喪失信心等不良心理狀態(tài)，許多員工長(cháng)期處于心理亞健康狀態(tài)。據《2006年中國企業(yè)的員工職業(yè)心理健康管理調查報告》顯示，在來(lái)自服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、IT行業(yè)、政府機構、金融業(yè)等主要行業(yè)的員工中，25%的受訪(fǎng)者經(jīng)常感受到工作壓力、職業(yè)倦怠之類(lèi)的心理困擾，工作不安全感、工作壓力與工作倦怠的不斷滋生，由此導致的效率下降、士氣低落、成本上升等問(wèn)題逐漸凸現，危及到員工個(gè)人健康與企業(yè)的健康運行。

員工心理健康問(wèn)題已經(jīng)引起了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論界與實(shí)務(wù)界的高度關(guān)注。據美國一些研究機構調查，每年因員工心理問(wèn)題給公司造成的經(jīng)濟損失高達3050億美元，超過(guò)500家大公司稅后利潤的5倍。研究工作場(chǎng)所情緒影響的美國沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾?巴薩德就指出，情緒會(huì )像病毒一樣在人與人之間傳播，員工的情緒和脾氣會(huì )對他們的工作表現、決策、創(chuàng )造力、團隊協(xié)作和領(lǐng)導力產(chǎn)生影響，其原因在于，人們并非處于情感的孤島上，而是會(huì )將其各種情感和情緒帶到工作中，并相互影響?！吨泄仓醒腙P(guān)于構建社會(huì )主義和諧社會(huì )若干重大問(wèn)題的決定》更是從前所未有的高度提出，要注重促進(jìn)人的心理和諧，加強人文關(guān)懷和心理疏導，加強心理健康教育和保健，塑造自尊自信、理性平和、積極向上的心態(tài)。

可見(jiàn)，眾多的數據、事實(shí)和理論都在呼喚關(guān)注員工心理發(fā)展時(shí)代的到來(lái)。國內越來(lái)越多的企業(yè)引入員工心理援助計劃（EAP），但總體上仍處于逐步的探索階段，對于影響員工心理和諧發(fā)展的因素、作用機理以及員工心理和諧狀態(tài)對組織健康的影響還缺乏系統的把握，多數停留在員工心理調查、心理培訓、心理咨詢(xún)等層面，沒(méi)有將員工心理管理植入到整體管理體系中，還沒(méi)有形成系統的員工心理管理的工作模式。

1、員工心理管理的理論解析

1.1 心理健康理論的借鑒

心理健康是一種良好的心理狀態(tài)，處于這種狀態(tài)，人們不僅有安全感、自我情況良好，而且與社會(huì )契合和諧，能以社會(huì )認可的形式對外部環(huán)境進(jìn)行適應。1989年聯(lián)合國世界衛生組織（WHO）對健康作了新的定義，即“健康不僅是沒(méi)有疾病，而且包括軀體健康、心理健康、社會(huì )適應良好和道德健康”。后有學(xué)者將心理健康的標準界定為：（1）充分的安全感；（2）充分了解自己，對自己的能力做出恰如其分的判斷；（3）生活目標切合實(shí)際；（4）與外界環(huán)境保持接觸，豐富精神生活，及時(shí)調整自己的行為，以便更好地適應環(huán)境；（5）保持個(gè)性的完整和和諧；（6）具有一定的學(xué)習能力；（7）保持良好的人際關(guān)系；（8）能適度地表達和控制自己的情緒；（9）有限度地發(fā)揮自己的才能與興趣愛(ài)好；（10）在不違背社會(huì )道德規范下，個(gè)人的基本需要應得到一定程度的滿(mǎn)足。

從個(gè)體的角度，員工心理管理就是要使員工能達到自我和諧、人際和諧以及與環(huán)境和諧，實(shí)現個(gè)體身心健康。自我和諧是指員工能順利進(jìn)行學(xué)習、工作與生活,能正確理解自我,悅納自我，從而協(xié)調與自我的關(guān)系；人際和諧，指員工能準確理解他人,準確把握對他人的認識, 悅納他人，悅納社會(huì )，為他人所接受，從而很好地協(xié)調與他人的關(guān)系；環(huán)境和諧是指員工能準確地理解自然、組織、社會(huì )，準確把握，與自然、組織、社會(huì )和諧相處。

1.2 心理咨詢(xún)理論的借鑒

絕對的心理健康與不健康是不存在的，人的心理發(fā)展像波譜一樣處于兩個(gè)極端的中間過(guò)程中。發(fā)展性輔導的早期代表人物之一布洛克爾（D．Blocker）在《發(fā)展性輔導》一書(shū)中指出：（1）人們對于心理健康的認識，主要經(jīng)歷了治療—預防—發(fā)展的過(guò)程，也就是從生物醫學(xué)模式向生物—心理—社會(huì )醫學(xué)模式轉變，并逐漸向提高心理素質(zhì)、促進(jìn)個(gè)性發(fā)展的發(fā)展模式轉變。（2）心理輔導的重點(diǎn)由適應性向發(fā)展性推進(jìn)，即促進(jìn)身心的健康發(fā)展，包括健全的人格和心理適應能力的發(fā)展，使之提高自尊心，增強承受挫折的能力，發(fā)展社交能力，充分發(fā)揮各種潛能。（3）集體性和團體性輔導占據愈來(lái)愈重要的位置，有利于協(xié)助個(gè)體實(shí)現各種發(fā)展目標。（4）積極形成各類(lèi)組織、社會(huì )、家庭相結合的輔導網(wǎng)絡(luò )，在加強專(zhuān)業(yè)輔導質(zhì)量的同時(shí)，還要積極調動(dòng)非專(zhuān)業(yè)人員的參與和支持，形成有效的心理發(fā)展的社會(huì )支持系統。

這為員工心理管理提供了有效的模式指導：（1）在員工心理管理的目標上，更加注重心理潛能的開(kāi)發(fā)和人格的完善，而不僅僅停留在障礙的消除與危機的處理上。（2）在員工心理管理的策略上，幫助員工糾正對自身內部心理狀態(tài)以及對外部社會(huì )環(huán)境的不恰當認知，為員工設計和提供更好的行為策略是員工心理管理的關(guān)鍵因素。（3）在員工心理管理的推進(jìn)上，避免員工心理管理僅僅依靠專(zhuān)業(yè)人員的認識，把發(fā)展問(wèn)題的解決暗含于經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，重視企業(yè)的健康型組織建設。

1.3 員工壓力管理的理論

首先，壓力理論研究系統研究了壓力的影響因素。組織和工作因素是壓力的主要來(lái)源，最普遍的是角色沖突、角色模糊、不能滿(mǎn)足的期望、工作負荷、人際關(guān)系緊張。更近的研究進(jìn)一步指出引起工作壓力的主要因素有：工作本身的因素（工作負荷、工作時(shí)間、缺少自由等）、組織中的角色（人際、角色、任務(wù)間的沖突）、工作中的關(guān)系（得到上級的支持、與同級的關(guān)系、組織和社會(huì )支持等）、職業(yè)發(fā)展（工作安全、辭職與升遷、自我實(shí)現等）、組織結構與組織傾向（組織價(jià)值觀(guān)、決策方式、管理風(fēng)格、解決沖突的方法、管理政策等）。

其次，系統研究了壓力的中介因素。壓力中介因素的本質(zhì)是回答了壓力運作的內在機理，它是連接壓力源和反應結果的紐帶，可以在一定程度上影響壓力狀態(tài)下壓力反應的嚴重程度，對個(gè)體的健康氣重要的緩沖、調節和保護作用。這些調節因素包括壓力容忍力、認知評價(jià)、社會(huì )支持、應對方式、心理控制感和人格特征。

最后，系統研究了關(guān)于壓力的結果。壓力影響結果的研究更多地關(guān)注生理、心理、行為三個(gè)層面的壓力癥狀。有學(xué)者將壓力反應區分為五種：（1）生理反應：心跳加快、疲勞等；（2）情緒反應：焦慮、緊張、憂(yōu)郁、挫折、冷漠等；（3）行為反應：失眠、意外等；（4）認知反應：包括無(wú)法集中精力、健忘、對批評過(guò)度敏感等；（5）組織反應：流失率、缺勤率、不良人際關(guān)系、低生產(chǎn)率、工作不滿(mǎn)等。

1.4 員工壓力管理的理論

隨著(zhù)組織環(huán)境的急劇變遷，諸如全球化競爭、企業(yè)并購、組織扁平化、工作彈性化、業(yè)務(wù)外包等新趨勢，組織成員面臨著(zhù)前所未有的壓力和挑戰，其身心健康受到了嚴重威脅，工作滿(mǎn)意度降低，組織效率也有所下降。于是，旨在幫助員工解決其心理困擾，提高生產(chǎn)效率的員工健康的研究擴展到具有更廣泛意義的組織健康研究。

組織健康是指一個(gè)組織能正常運作、注重內部發(fā)展能力的提升，并有效、充分地應付環(huán)境變化、開(kāi)展合理變革與和諧發(fā)展的過(guò)程，為組織運行的完美狀態(tài)。即組織持續成長(cháng)，最終實(shí)現良好的個(gè)體、組織和社會(huì )效益的完美狀態(tài)，表現為組織、員工和社會(huì )的健康收益。健康的組織必須同時(shí)包含有活力、有士氣、可持續發(fā)展的組織，還應有健康、熱情而滿(mǎn)意的成員。

2、員工心理管理模型的構建

只有科學(xué)地識別影響員工心理和諧發(fā)展的因素、內在機理以及員工心理和諧狀態(tài)對組織健康的影響機制，才能為員工心理管理模式的構建提供規律性的依據。

為此，筆者在理論解析的基礎上，采用質(zhì)化研究的方式，對上海公司61名管理者和員工進(jìn)行了一對一的深度訪(fǎng)談，并采用德?tīng)柗茖?zhuān)家法，通過(guò)編碼和概念生成技術(shù)，對訪(fǎng)談數據進(jìn)行分析，構建形成了員工心理管理模型（見(jiàn)圖1）。

3、員工心理管理工作體系的構建

基于員工心理管理模型，結合筆者所在公司的實(shí)踐，對員工心理管理工作體系進(jìn)行探索，形成了由策略、組織、機制、隊伍與支撐5要素構成的工作體系，見(jiàn)圖2。

第一，理念是行動(dòng)的先導。員工心理管理的首要問(wèn)題就是要回答從什么樣的視角管理和幫助廣大員工哪些方面的問(wèn)題。源于對“以人為本”的深度思考，源于公司關(guān)愛(ài)員工的要求，源于對公司健康、持續、和諧發(fā)展的追求，提出員工心理管理工作的理念與定位為“以發(fā)展性、適應性問(wèn)題為主，以障礙性問(wèn)題以為輔”，聚焦于員工身心和諧的家園、關(guān)愛(ài)文化落地的載體、公司健康發(fā)展的支撐。

第二，策略是工作的抓手?；趩T工心理管理模型，設計開(kāi)發(fā)員工心理健康普查的工具，并進(jìn)行深度的評估，根據現狀的識別設計針對不同對象、問(wèn)題的培訓、輔導、活動(dòng)，形成科學(xué)有效的實(shí)施策略和提升方案。

第三，組織是工作的保障。員工心理管理要有明確的組織領(lǐng)導作為組織保障，不僅要在公司層面設立員工心理管理領(lǐng)導小組，負責員工心理管理工作的方向把握和推進(jìn)策略，對員工心理管理工作進(jìn)行整體規劃、監督執行，還要下設辦公室，負責公司員工心理管理的日常工作推進(jìn)和管理。此外，為了在基層單位還要設置員工心理管理工作站，負責落實(shí)員工心理管理的基層宣貫、系統實(shí)施及輔導提升等。

第四，機制是工作專(zhuān)業(yè)化管理的核心。為實(shí)現員工心理管理工作的自運行，需要建立報告－分析－跟蹤－預警－評估的閉環(huán)管理機制：（1）報告機制：各單位定期上報本單位員工心理管理工作的開(kāi)展情況；（2）分析機制：每年對收集到的全公司有關(guān)員工心理狀況的集體和個(gè)案信息進(jìn)行分析研究，不斷把握員工心理發(fā)展規律，提出客觀(guān)建議，做好相關(guān)預防工作并納入政治思想工作研討；（3）跟蹤機制：定期對各單位員工心理管理工作的組織實(shí)施進(jìn)行跟蹤、督導；（4）預警機制：制定員工心理健康的預警體系，并形成相應的應急方案，防范心理危機事件的發(fā)生；（5）評估機制：設計員工心理管理工作的效果評估體系，定期對公司及各單位員工心理管理工作的效果進(jìn)行評估分析。

第五，隊伍是工作的主體。構建以“咨詢(xún)師-指導員-輔導員-傾聽(tīng)員-觀(guān)察員”心理管理專(zhuān)業(yè)隊伍，對不同的主體賦予不同的職責與工作規范，對應于不同的心理管理問(wèn)題，形成五級心理支持網(wǎng)絡(luò )，并根據不同的心理支持主體的職責與技能的不同以及員工心理輔導的需求不同采用不同的策略進(jìn)行支持。

第六，支撐是有效運作的載體。建立合理的預算體系是心理管理工作推進(jìn)的物質(zhì)保障，也是關(guān)愛(ài)員工的直接體現；構建心理管理信息系統平臺是提升工作效率以及進(jìn)行資源整合的有效支撐。

4、員工心理管理模式的展望

通過(guò)對EAP在國際上的發(fā)展的梳理，筆者提出員工心理管理模式發(fā)展的進(jìn)一步展望：（1）注重樹(shù)立員工正確的心理發(fā)展觀(guān)。多數人對心理咨詢(xún)和心理問(wèn)題有著(zhù)不合理的認識，影響員工心理管理工作的順利開(kāi)展。因此，如何把幫助員工樹(shù)立正確的心理發(fā)展觀(guān)念與關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)文化相結合是需要進(jìn)一步夯實(shí)的問(wèn)題。

（2）運行模式上從以外部為主向以?xún)炔繛橹鬟^(guò)渡。按服務(wù)來(lái)源劃分，心理管理可分為以管理為基礎的內部模式、以契約為基礎的外部模式、以資源共享為基礎的聯(lián)合模式、以專(zhuān)業(yè)化和靈活性相結合的混合模式四種。結合中國企業(yè)的實(shí)際，筆者認為內外混合模式是國內企業(yè)開(kāi)展EAP的首選模式，且“外部為主、內外結合”的運行模式正向“內部為主，內外結合”的模式過(guò)渡。

（3）從事后援助向事前預警轉變。一直以來(lái)比較強調對員工的異常行為進(jìn)行事后的矯治和調整，但隨著(zhù)積極心理學(xué)、危機管理等先進(jìn)思想的引入，預防和發(fā)展為主的思想越來(lái)越成為主導，逐步開(kāi)始關(guān)注問(wèn)題及危機事件發(fā)生前的預警防范工作。

（4）重視與工作績(jì)效關(guān)系的研究。對工作績(jì)效的影響是員工心理支持效果評估的重要內容。對工作績(jì)效關(guān)系的分析及研究不僅是企業(yè)開(kāi)展員工心理管理成效的檢驗標準，也是企業(yè)檢驗實(shí)施價(jià)值的重要依據。

（5）將員工心理管理納入企業(yè)管理體系中。將員工心理管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、文化建設、思想政治教育等工作相結合，將員工心理管理與公司的制度、流程、職責相對接。

（6）為員工提供自助成長(cháng)的“工具箱”。心理管理的真諦是“助人自助”。因此，如何給員工提供心理健康發(fā)展的知識、方法、工具、案例等知識管理體系成為重要的課題。