員工招聘背景調查法律法規風(fēng)險規避

原本入職調查是為了進(jìn)一步了解入職員工在原屬單位的工作狀態(tài)，但是入職調查對于用人單位來(lái)講也是規避風(fēng)險的一種方式，所以入職調查并不是可有可無(wú)，而是必做功課！

【案例析與答】

用人單位能憑借員工的免責承諾規避風(fēng)險么？

A公司招聘李某進(jìn)入公司任技術(shù)經(jīng)理，但李某所屬的原單位B公司不同意李某離職，需要李某在職一個(gè)月后辦理離職手續。A公司要求李某即刻上班，但李某表示一個(gè)月后才能拿到離職證明，并同意向A公司出具聲明信，明確承諾李某已與原單位B公司解除了勞動(dòng)關(guān)系，如不屬實(shí)而導致B公司追究法律責任的，責任由李某自行自負。有了此聲明信，A公司放心地同李某簽訂了勞動(dòng)合同。很快A公司突然收到傳票，B公司起訴要求李某承擔解除勞動(dòng)合同而給B公司造成的培訓費損失50萬(wàn)元，A公司承擔連帶責任。原來(lái)李某應聘進(jìn)入B公司后即被公司派往國外進(jìn)行了付費培訓，B公司為此支付了培訓費50余萬(wàn)元，雙方簽有培訓協(xié)議，約定李某為B公司服務(wù)5年。

審理結果

審理機關(guān)認為，李某與A公司共同導致其遭受損失，理應承擔連帶責任共同賠償。雖然A公司已經(jīng)與李某約定所有責任由趙某承擔，但是僅為雙方的約定，B公司并不知曉，因此不能對抗B公司的請求，A公司應與李某負連帶賠償責任。

案例解析

本案的焦點(diǎn)在于，A公司不知曉李某與B公司的培訓協(xié)議約定，雖然李某出具了聲明信，但是因為雙方約定不能對抗第三方，因此A公司并不能因此而免責。

【法律直通車(chē)】

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第九十條 勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》

第十一條 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。

【律師手把手】

如果上述案例中，A公司針對李某做了必要的背景調查就不會(huì )成為被告了。因此背景調查可以防止用人單位成為競業(yè)限制或者培訓協(xié)議違約的連帶責任人，也可以防止用人單位與未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，給原單位造成損失而成為被訴人。

那么我們的背景調查需要包含哪些方面？

1．勞動(dòng)者的學(xué)歷是否真實(shí)。

2．勞動(dòng)者的工作履歷是否真實(shí)。

3．勞動(dòng)者與原單位是否簽有競業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等可能承擔違約責任的協(xié)議，如果簽有競業(yè)限制協(xié)議，用人單位是否屬于被限制就職的用人單位。

4．勞動(dòng)者是否與單位解除了勞動(dòng)關(guān)系。

5．勞動(dòng)者與原單位是否存在勞動(dòng)爭議或者其他經(jīng)濟糾紛，一旦員工與原單位存在爭議，那么非常有可能將來(lái)也會(huì )與我們存在爭議，因此這樣的勞動(dòng)者，建議謹慎錄用，一旦錄用，必須將所有必須手續作齊，比如規章制度等，以防發(fā)生訴訟風(fēng)險。

背景調查的方式多種多樣，無(wú)外乎與勞動(dòng)者原屬單位溝通、勞動(dòng)者畢業(yè)院校查詢(xún)等。

為防止發(fā)生賠償風(fēng)險，用人單位可以采取如下補救措施：

1．在勞動(dòng)合同中約定，如果員工與其他企業(yè)尚有法定或者約定義務(wù)的，視為不符合錄用條件，企業(yè)可以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，試用期過(guò)后，可以員工存在欺詐為由解除勞動(dòng)合同。

2．用人單位可以書(shū)面與勞動(dòng)者約定，如果因此而致使企業(yè)承擔賠償責任的，用人單位可以向勞動(dòng)者追償。